［摘要］面试是企业招聘选拔人员的重要手段，是人员选拔中最传统、使用频率最多的一种方法。面试考官的素质、能力、工作状态直接影响着面试的成败。文章从面试考官的选择入手，分析了面试考官在面试中容易出现的问题，提出了提高面试质量的对策。
［关键词］企业招聘；面试；招聘；面试官
［作者简介］强国民，新疆石河子大学商学院，新疆五家渠，831300
［中图分类号］ F272.9［文献标识码］ A［文章编号］ 1007-7723（2006）12-0067-02
面试是通过主试与被试双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试人员素质状况、能力特征及求职应聘动机的一种人员筛选技术，是人员选拔中最传统也是最重要的一种方法。心理科学认为，一个人的气质、性格、能力往往是通过他的外部行为特征表现出来的。人的外部行为特征主要指一个人的语言行为与非语言行为。面试使面试官直接面对候选人，有机会对候选人现场的表现——面部表情、肢体动作等有所观察，从而对一个人进行更加完整和公正的评价，以充分保证企业招聘的效果。
一、面试考官的选择
对于招聘面试而言，面试考官的选择是面试成败的关键，因为面试考官的各方面的素质、性格特征、工作能力直接影响着面试的质量。
（一）面试考官须具备的素质
面试考官在整个面试过程中处于主导地位，直接影响着面试的成败，因此优秀的面试官应该具有良好的个人品格与修养，为人正直，能公正客观地评价应聘者，不受应聘者外表、背景等各项因素的影响；同时具备相关的专业知识，至少在面试组中，面试考官的知识组合没有缺口，能熟练运用各种面试技巧，控制面试的进程。同时，面试考官代表着公司形象，是公司文化的象征，因此还要求面试考官言谈举止得体，具有良好的语言表达能力，善于倾听应聘者陈述，熟悉公司的企业文化、管理理念和组织结构。
（二）面试考官的基本职责
根据面试的级别不同，面试官可分为初试面试官和复试面试官。
初试面试官的
复试面试官的基本职责有：重点考核应聘者的素质及所掌握的业务知识技能；判断应聘者的工作适应性以及发展潜力；判断应聘者与应聘岗位的适应性及可培养性；认真、规范、明确地填写面试记录。
二、面试官在面试过程中存在的问题及分析
（一）面试官在提问过程中存在的问题
企业招聘面试时，面试官对应聘者进行提问时往往出现的问题最多，这是企业从事招聘面试人员的专业度不够的明显体现，也是面试考官准备不充分的体现。
1.重复提问。重复提问常见于复试过程中，复试的考官可能不太了解初试情况，就很容易提出与初试相同的问题。另外，有一些面试考官既参与初试又参与复试的面试，但前后几次的面试没有一个明确的分工、没有记录，致使自己重复提问。
2.遗漏重要信息。很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期准备，而是表现出很大的随意性。所以，提问时遗漏重要信息的事就常有发生。面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题，应聘者也反复解释，浪费了大量的精力和时间，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。有的时候，面试官把过多的精力和时间花在影响工作成功的关键几个因素，只考察应聘者优先的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。实际上，如果遗漏了应聘者的重要信息，很可能会对应聘者做出错误的判断。
3.提出无关问题。面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题，有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私，搞得双方都很尴尬。由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同，诸如：“你为什幺离婚？”“你为什幺还不结婚？”等这样的提问都偶有发生。提问无关问题不仅浪费大家的时间，更重要的是破坏了面试气氛，甚至让应聘者对公司产生负面印象。
（二）面试官在评价过程中存在的问题
1.主考官按自己的偏好评价。对于面试官按照自己偏好评价人，在很多企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。比如面试考官很看重学历，他对高学历者一定是青睐有加，在面试开始之前，学历稍低者就铁定已失一分；或者另一位面试官是做市场、搞销售出身，对能言善辩者就常有几分好感，而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。
2.先入为主。所谓先入为主，就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比如说：面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的，那幺当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是无心之过或是过分紧张，是可原谅的；而如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的，那幺当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。
3.以点盖面。面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上，担任项目开发负责人一职，更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。
（三）面试官对面试情况没有及时记录或记录不全
在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的。但很多面试过程中，面试官只是在应聘者的面试考核表上做了一个很概括的记录，通常还只是寥寥数笔，甚至干脆是先什幺也不写，在脑子里记着，等全部面试完后再一气呵成。这样做法在应聘者少的时候问题不是很大，但同时对几个同一岗位应聘者进行面试时，面试官往往就只能对第一个人和最后一个人印象比较深刻，而对其他应聘者的印象就比较模糊。在面试结束后，仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评，对应聘者进行分类，决定取舍，显然有失公平且准确性差。同时，也不利于进行事后监督和总结面试结果。
三、解决面试官在招聘面试中存在问题的对策
（一）提高面试考官自身的能力
对面试考官应该进行专业的培训和强化训练，提高面试考官自身的素质和水平，使面试官在准备面试的过程中能够根据不同的岗位要求进行不同的面试问题的准备。有针对性地提出问题，对重要的信息进行一些技巧性的提问，以便能够从一些比较重要的问题中搜集应聘者的信息，从而知道应聘者与所聘岗位是否能够相匹配。与此同时，面试考官之间要进行充分的沟通，统一打分标准、录用标准，使面试顺利开展。
（二）摆正心态
由于人性有其弱点，在企业招聘过程中同样会存在一些主观偏好，面试考官可能根据自己的主观意向去评价应聘者。对于面试考官的这一行为，企业应给予一定的提醒和对考官的素质测评，培养考官要以一种公平公正的心态去面对应聘者。比如，当面对“像我”的应聘者时，应告诉自己可能会产生对此人的偏好，评价时应特别注意客观公正。
（三）做好准备工作
面试之前做好相应的准备工作，是保证面试成功的第一步。对职位的描述和说明是面试中判断一个人能否胜任该职位的依据，因此面试考官在面试之前要回顾职务说明书，做到对职务说明书的信息了如指掌。另外，一定要仔细阅读被试人员的应聘材料和简历，了解应聘材料中与职位相关的信息。再次，准备一些基本的问题。在回顾了职务说明书以及候选人应聘材料后，准备一些用来判断候选人是否具备适合职位要求的能力的题目，以便面试过程中有的放矢，避免遗漏重要问题或提出无关问题。
（四）注意非语言信息
在面试过程中要注意对应聘者非语言特征的观察，注重对人品的考察。心理学家研究发现，在人的面部表情上，厌恶主要表现在人的鼻子、下颌、嘴上；恐惧主要表现在眼睛上；悲伤主要表现在眉毛、嘴和眼睛上。比如，有的人来面试，问他一个问题，他眼球乱转，多半是不懂装懂，经过一次提醒之后，他还在那儿装懂，继续胡扯，这样的人一看就是撒谎惯了的。
（五）收集必要信息
面试官在面试过程中应及时记录问题，不仅要去观察还要从应聘者的谈吐举止中进行适当的记录，尤其是重要的信息一定要先记下来，以便及时参考。在面试前还要收集必要的信息去了解应聘者的工作动机，可以通过一些专业测试去分析应聘者是否适合这一职位，从而选择最有用的人才。比如微软公司，采用“车轮战”的方式，全面了解应聘者，从而把握应聘者的工作动机。
（六）让应聘者更多地了解公司
招聘与求职是双向选择的过程，面试官除了更多地了解应聘者的情况外，还要让应聘者更充分地了解企业。应聘者与公司初步接触时，往往对公司有过高的估计，然而事实上，应聘者对企业不切实际的期望越高，在进入企业后失望也就越大。这种状况可能会导致员工对企业的不满，甚至离职。所以，让应聘者在面试时更多地了解企业是非常重要的。
［参考文献］
［1］孙卫敏.招聘与选拔［M］.济南:山东人民出版社,2004.
［2］杨旭华,王新超.卓越人力保证技术——企业人才选拔经典实务［M］.广州:广州经济出版社.2003.
［3］阚言琨,宋吉泉,隋金雪.如何改善企业的招聘面试［J］.商场现代化,2006,（4）.