经济非常时期的“非常”维权手册

　　最近，一篇列举了178 家知名企业裁员或不景气的帖子，在各大网站论坛转载。在传播过程中，标题被改成更具轰动效应的《大裁员第一波》，“裁员或者不景气公司名单”也被改为“裁员企业名单”。尽管被列入名单的大部分企业事后都否认了裁员传闻，全国迄今为止也未发生大规模的裁员，但如何避免和应对可能降临的裁员或减薪，还有一些停工企业职工的劳动权益如何维护，确实是这个冬天里一个有些沉重的话题。
　　
　　支付了“代通金”就可闪电裁员吗？
　　
　　“这是一个刻骨铭心的日子。有个工程师像往常一样，早早去上班，在无尘室安静地做完实验，出来却被告知被裁员了。在公司十几年了，我们感情上接受不了。”东莞新科公司宣布裁员后，一位员工这样表示。
　　有网友发出帖子报告，从2008 年11 月24 日至11 月28 日，共有2000 名职员离开，其中包括40 多名大陆籍经理，130 多名非大陆籍职员（主要是香港籍），10 多名高级经理。网友“淮河牛”平日月薪为5000 多元，此次获得补偿8 万多元，包括工龄每年补偿1 个月工资、未提前1 个月通知的补偿金4000 多元、额外补偿金近4000 元。
　　“别人的赔偿标准我不知道，整个都是保密的。”“淮河牛”承认对补偿金额没有意见，但他在新科工作了12 年，这突然的变故让他无法接受，将联合十几名同事一起申请劳动仲裁。
　　裁员真的能从根本上解决企业所面临的困难吗？其实，对于企业来说，裁员带不来任何实质性的转机。只有用长远的眼光稳住阵脚，在做好产品质量和服务上下功夫，才能抓住随时出现的机遇，尽早挺过难关。从长远看，企业不裁员可以得到用钱买不到的东西——员工的经验和他们的工作积极性。所以有远见的企业家，都不会轻言裁员，即使迫不得已作出裁减人员的抉择，也充分尊重员工的感情和利益，并且符合法律规定。
　　由于“经济性裁员”不是由于员工不称职或有重大过失造成的，所以企业要对被(本文来自：www.bdFqY.cOM 千 叶帆文 摘:经济非常时期的“非常”维权手册)裁员工进行经济补偿，但这并不意味着企业只要按照法律规定支付了经济补偿，就可裁员。经济性裁员的法定条件包括实体性条件和程序性条件，只有同时具备了实体性条件之一和全部的程序性条件，才是合法有效的经济性裁员。
　　实体性条件仅限于四种：( 一) 依照企业破产法规定进行重整的；( 二) 生产经营发生严重困难的；( 三) 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；( 四) 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
　　程序性条件规定包括：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数10% 以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
　　这里特别需要指出的是，尽管《劳动合同法》新增规定了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式，即额外支付劳动者一个月工资，但这种替代方式仅限于《劳动合同法》第四十条的规定的三种法定情形，并不包括经济性裁员。
　　据此，东莞新科公司即使具备了裁员的实体性条件，也不能违反法定程序，实施“闪电式裁员”。如公司未依法（包括裁员理由不合法或裁员程序不合法）裁员，员工可以要求继续履行劳动合同；员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，公司应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金（支付了赔偿金可不再支付经济补偿）。赔偿金的计算年限自公司录用员工之日起计算。
　　还需注意的是，除《劳动合同法》的规定外，一些地方性法规如《上海市劳动合同条例》规定：“用人单位的裁员方案应当在与工会或者职工代表协商采取补救措施的基础上确定, 并向劳动保障行政部门报告。”这个“采取补救措施”非常重要，如裁员控制不科学，任由企业单方决定，就业会更不稳定，特别是在当前“金融风暴”的冲击下，存在较大风险。所以，对企业批量性解除劳动合同（裁员），地方上一定要结合实际情况，完善具有可操作性的限制性规定。
　　
　　企业经营困难可以减薪吗？
　　
　　羽文（化名）两年前大学毕业后，进入沪上一家工业橡胶进出口贸易公司工作，不久前晋升为公司主管，每月5000 元的收入在同龄人中也算过得去。但就在几天前，公司却突然召开员工大会，宣布今年经济形势不好，要全体减薪50% 左右。羽文说，2008 年11 月10 日公司刚刚发了10 月份工资，现在看来这可能是他们领到的最后一笔“全额工资”了。
　　减薪也是目前一些困难企业的无奈选择。但是首先必须指出的是，企业效益有所波动也是正常现象，不能只要企业效益有所滑坡，就拿职工的工资开刀。现在有些企业老总年薪年年涨，而普通员工却永远拿着全市最低工资。这势必导致一线职工与经营者和管理层之间的收入差距越来越大，这种现象是不正常的，也与当前努力营造的“共克时艰”的社会氛围不协调。
　　其次，即使企业经营形势真的很困难，不得不考虑用减薪的办法渡过难关，也不是公司单方面开个员工大会、贴纸公告宣布就行了，而应坦诚与职工协商，减薪方案也应根据《劳动合同法》的有关规定，与企业工会或职工代表平等协商确定。
　　从法律上讲，劳动合同是用人单位和劳动者签订的协议，一旦有所变动就应得到双方的协商认可。现实生活中，不少企业在制定合同时都会附一个类似“免责条款”的规定：“企业有权根据经营状况调整员工岗位及薪资。”其实这种所谓的“免责条款”根本没有什幺法律效力。《劳动合同法》规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
　　企业若擅自减薪，按照法律规定，员工可通过劳动仲裁要求企业足额补发工资，并支付月收入25％的经济补偿金，还可以企业不足额及时发放劳动报酬为由，立即解除劳动合同，并可要求企业支付经济补偿。此外，还可通过劳动监察责令用人单位按应付金额50% 以上100% 以下的标准向劳动者加付赔偿金。
　　挺过难关需要企业上下的共同努力，“同甘共苦”不能只“苦”了普通员工一方。在企业确实困难的情况下，如果公司能够先从降低高管的收入做起，那幺职工就比较容易接受公司的决定。不管怎幺说，减薪方案应当合情合理合法，这样劳动关系才会和谐稳定，企业也才有走出困境的坚实基础。
　　
　　停工期间工资可低于最低工资标准吗？
　　
　　家住山东省平度市的王先生向当地媒体反映，他所在单位青岛华仁钢业有限公司自2008 年12 月1 日起，给中层领导以下的员工“带薪放假”，每月最低工资600 元，但每天必须到公司打卡四次，导致许多家远的员工无法享受放假待遇。对此，公司领导不愿出面表态而拒绝采访。
　　“美其名曰是放假，但实际上，许多同事每天都待在公司门口等待打卡。”王先生告诉记者，公司从2008 年11 月28 日就下