“外包”纷争频发：真与假的纠葛
根据2013年7月1日施行的《劳动合同法修正案》及2014年3月1日施行的《劳务派遣暂行规定》的规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。超过上述比例的，最迟应于2016年3月1日之前将使用被派遣劳动者数量降至10%以内。由此，过去的三年成为劳务派遣用工转型的高峰年。
立法者期望的头号派遣用工转型方案无疑是“转回”的方案，即将被派遣员工转为本单位职工，由本单位直接与被派遣员工签定劳动合同。遗憾的是，在经济下行压力及国企改革的大背景下，于多数企业而言，人员编制与工资总额不可能大幅度增加。如果无法“转回”，既要满足用工需求，又要合规，唯一的方案只剩“外包”。由此，业务外包、劳务承揽、岗位外包、人力资源服务外包等各种“外包”概念从2015年开始大行其道，而有关“真假外包”的劳动争议（仲裁及投诉），则在2016年成为新“亮点”。
如在李某诉三星（中国）投资公司上海分公司、北京外企市场营销顾问公司的劳动争议中，三星上海分公司辩称，北京外企公司与李某签订了非派遣制的劳动合同，三星上海分公司与李某已经不是劳务派遣关系了，故三星上海分公司无需承担连带责任。
在马某诉上海华联罗森公司的劳动争议中，被告华联罗森公司辩称，被告与案外人上海添企实业公司建立外包服务关系，将店员岗位外包给添企公司。马某则认为，自己在华联罗森处工作，由华联罗森直接负责管理、培
在中国联合网络通信公司新密市分公司与李某、河南博阔劳务信息科技公司、河南日海恒联通信技术公司的劳动争议中，李某认为，博阔公司与日海恒联公司实际上是人力资源公司，没有经营电信业务主管机关的许可，事实上更没有开展任何电信业务；公司则认为，其与联通公司签订的业务外包合同属于真正意义上的业务外包协议，不存在李某所称以外包形式从事劳务派遣。
针对“是派遣还是外包”的纷争，法院判决的差异也非常大。
在张某诉国网北京市电力公司、北京恒安卫士保安服务公司的劳动争议中，北京海淀区法院认为，张某虽主张其与恒安卫士公司、国网北京公司系劳务派遣关系，但张某未提供充足有效的证据证明；现国网北京公司提供了业务委托合同及保安服务合同证明其与恒安卫士公司之间是服务合同关系。在此情况下，张某要求国网北京公司支付同工同酬工资差额、加班费工资差额的诉讼请求，缺乏相应的事实与法律依据。
在廖某与麦斯特（福建）人力资源服务公司、百威英博雪津（三明）啤酒公司的劳动争议中，法院认为，百威公司与麦斯特公司所订立的合同为《服务外包合同》，而非廖某所主张的劳务派遣合同，廖某要求百威公司承担连带责任，没有相应的事实和法律依据。
在北京华联综合超市股份公司滁州分公司与安徽安龙服务外包公司、代某的劳动争议中，法院认为，华联滁州分公司与安龙服务外包公司签订的保安管理服务合同，从服务内容、权利义务、违约责任等条款分析，符合劳务派遣协议的实质。
从上述案例来看，外包合作协议和劳动合同如何约定，以及是否存在直接用工管理，是司法机构判断“假外包、真派遣”的最关键要素。对于员工而言，如能被认定劳务派遣，则意味着“同工同酬”、“用工单位承担连带责任”等权益，适用《劳动合同法》中与劳务派遣工权益保护有关的条款；反之，如被认定为业务外包，则无法适用。对劳务派遣进行严格限制的立法初衷本为提高对劳务派遣工群体的保护，但现实结果又背道而驰了。
离职管理：HR工作新常态
解雇与辞退（劳动合同解除/终止），向来是考验企业员工关系管理能力的一大挑战，也始终是员工关系管理中的高风险区。
基于公司业务发展的要求，以下几类员工通常是要被辞退的：（1）品行较差者；（2）不符合绩效要求者；（3）与企业价值观相冲突者。许多管理者都存在着这样的自信，即如果想要辞退某个员工，总会想办法找到合适的“理由”。这种自信源自企业相对于员工的强势地位，但也正是由于这一强势地位的存在，也会导致这种自信的盲目和不切实际，因为《劳动合同法》对用人单位单方解除及终止劳动合同采取的是严格的法定主义。
2016年发生数起引发广泛讨论与争议的解雇案例，掀起了HR界新一轮的法律学习热潮：
“食堂员工用洗菜盆洗内裤遭开除，公司被判赔7万”的案例，提醒我们完善规章制度与员工培训的重要性，也凸显出目前国内劳动合同法律保护机制的僵化；“阿里月饼门解雇事件”，引发业界对企业文化的广泛讨论；“兰州交通大学违法解雇身患绝症女教师案”，反映出企业管理者们对病假员工的法律保护机制还相当不了解；“前华为高管医疗期满后被公司终止劳动合同事件”，引发合规管理与人性化管理的大讨论；“神奇百货”非法解雇员工及公司关停事件，彰显出创业公司员工关系管理基础的薄弱；戴姆勒中国公司免除发表辱华言论高管职务、恒大集团开除副总裁、宝能系提出包括罢免王石等高管议案引发的万科股权大战、百度“太子”李明远被百度职业道德委员会通报并引咎辞职事件等则提醒我们，高管的员工关系管理及风险控制，会是一个新问题……
笔者非常欣赏《华为基本法》在其基本人力资源政策一章中所提出的观点：“我们利用内部劳动力市场的竞争与淘汰机制，建立例行的员工解聘和辞退程序。对违反公司纪律和因牟取私利而给公司造成严重损害的员工，根据有关制度强行辞退。”同时，“我们不搞终身雇佣制，但这不等于不能终身在华为工作。我们主张自由雇佣制，但不脱离中国的实际。”
从法律意义上来说，不存在解雇不了的员工；但是，解雇要慎重。合规的基础之上，更专业、更人性化的操作，才是正解！同时，应着重完善员工入职、离职管理流程，划分HR与直线经理的分工，将劳动合同管理与岗位管理、薪酬管理、企业文化建设等紧密结合，构建统一的员工关系管理体系！