摘要：随着时代的进展，90后逐渐走上了社会的舞台，成为职场上新的具有重要影响力的成员。如何有效地管理90后的员工已成为管理理论界和实践界共同关注的课题。本文主要从90后员工的行为特征及职场表现对其进行分析，并针对分析提出相应的管理对策。
关键词：90后；特点；管理
自2013年以来，90后的员工逐渐成为职场的新生代，他们为企业带了很多新想法的同时，也为企业的管理者带来了新的挑战与冲击。面对大批90后不可逆转地涌入企业，并将成为企业发展的主力军，管理者在头痛，社会在忧心。因此，如何有效管理这一批新生代员工已成为企业所面临的一项重大挑战。
1. 90后新生代员工的特点
1.1个性独立，自我价值感强。通过十几年的改革开放，从90年代开始，我国普遍人民生活水平有了极大的提高，再加上独生子女政策的推行，大部分的90后都是家里的掌上明珠，为其独立个性的养成提供了环境，同时，由于开放的信息环境，西方的个人主义价值观也通过网络进行侵入，他们接触的信息更多，思想也更加成熟务实，尤其在价值观上，自我实现、彰显个性、崇尚自由的欲望更加强烈。
1.2综合素质较强。随着我国科教兴国战略的不断发展和对教育领域的大量投入以及国家素质教育的普及，更多的90后综合素质有了质化的提高。大部分的90后已经不仅仅只拥有一技之长，更多的发展成通才。“ 90后 ”的大学 生与“ 80后” 、“ 70 后”相比， 学习观念也有明显不同。以湖南工程学院对90后大学生的调查为例，通过调查发现， “ 90后”大学生懂得运用多元化的途径来获取新知识， 自主学习能力更强 ， 善于发散思维， 知识储备更丰富。
1.3个性张扬，思想新颖。网络技术的发展，使90 后群体的价值观在受到中国传统文化影响的基础上，受到西方文化的影响也比较深。90后在工作中具有强烈的主观能动性，大部分作为独生子女的90后，他们是家庭的核心，他们能够在接受前辈们经验传授的同时也在不断地进行自我思考、自我创新并且对事情有独立见解，不墨守陈规，通过网络，他们可以不受地域和时间约束，与世界各地的人争论和碰撞交流，脑洞大开，迸发出新点子、新方法、新创意，并勇于尝试去实现自己的创新。
2.90后职场常见表现
2.1频繁跳槽，流动率高。自2012年第一批90后毕业生步入职场以来，“闪辞”、“闪辞族”等新字眼就成了社会的热门词汇。2012年智联招聘对20000名在职人员进行了问卷调查，其中19480份有效问卷中显示，已有 29. 93% 的人完成了跳槽计划，相比 2011 年（ 22. 30% ） 有所增长。另外，2012 年 9 月以来，77.89%的职场人员已跳槽或者有跳槽想法，而90后职场新人在入职1～2个月跳槽的比例最高，有的甚至干不到一个星期就离职，跳槽活跃度显而易见。
2.2团队意识淡薄。90后员工以独生子女为主，生长在4-2-1家
2.3工作满意度低。相较于70后80后追求的物质需求及企业安全感需求，90后在良好的家庭环境中长大，他们对这些并不感兴趣而更加注重的是自身的价值观的实现。但是，我国目前所处的社会阶段，大部分的企业还是以直线职能型及事业部型等一些权责分明、等级关系明确的传统组织结构比较多，在岗位工作的内容设置上比较单一，这就使得很大的一部分90后员工认为其工作的单位及工作内容无趣死板，对组织的价值观及文化难以认同，心灵契约程度低，工作满意度低。
3. 90后新生代员工管理对策
对于90后员工，管理者本身应该有一个清晰的了解，然后再确认管理对策。根据美国行为学家道格拉斯·麦克雷戈提出的管理人的X理论和Y理论中指出，X理论认为员工时天生懒惰而不乐于工作的，对于工作与未来式没有抱负的，作为管理者应该以家长式的管理方式，对这些员工严加管教，分配他们工作，增加他们对企业的忠诚度。Y理论则认为员工天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。在Y理论的作用下，管理者把工作的重点放在发掘潜力、消除障碍、精神激励，职业指导为主的管理，目的是促进员工自身在工作过程当中得到潜力开发及成长。根据以上分析的90后员工特征， 90后员工比较偏向于Y理论的人性假设，所以，要想管理好90后员工，我们应该从Y理论出发，从以下几方面进行管理。
3.1关注90后员工需求，实行差异化管理。相较于70后、80后，90后的员工需求已经产生了断层式的差别。70后与80后的员工其领导行为表现在高度集权和英雄式指挥，他们需要的是“我说你做”，但是面对90后员工，这种命令式的管理明显与其个性特征产生强烈的冲突。因此，在面对这样的员工，管理者本身应该及时调整其管理手段。针对90后的个性特征，管理者应该调换好自己的角色，从管理者变成领导者，从领导者变成合伙人。这种扁平化的沟通方式及管理方式将会得到更多的90后员工的青睐。
3.2充分授权，让其实现自我价值。90后员工对工作的不满意来源于在工作当中不能充分地发挥自身的能力，而这一结果归根结底是因为我国目前大部分企业还是森严的等级制组织结构。从90后的员工特点分析中，90后员工的综合能力和创新能力都比较强，而这个时候作为管理者更应该创立一个平台，让其充分发挥其优势。在不改变企业组织结构的前提下，管理者可以对其授权，赋予更多的工作责任及责任相当的调配资源的权利，由此才能充分调动年轻人的积极性，要让他们从 “被动接受” 到 “主动融入”，这样能够提高其对企业的满意度及忠诚度。
3.3完善职业生涯规划。90后员工闪辞，频繁跳槽，除了自身性格特点外，还有一个不能忽视的原因就是对自身的职业发展没有一个明确规划。因此作为管理者本身，不仅仅要成为他们的管理者，还应成为他们的引路人，根据不同的雇员帮助其自身寻找适合的职业规划，并且在公司制度建设中建立起职业生涯的发展通道。同时，针对其长期的职业发展目标，企业也应该结合公司的经营战略，对其制定阶段性目标及考核，协助他们分阶段实现目标。这也是构建公司和员工之间良好心理契约关系的基础。
3.4注重文化建设， 注重情感激励。企业精神是企业文化建设的核心。要想将90后进行有效的管理及留任，最终要的还是学会情感留人。企业可以从以下的几方面进行企业文化建设。第一，企业应从员工的角度出发，构建平等互助的精神内核。第二，管理者要加强与 “90 后” 员工的沟通和交流，以了解其内心的想法及需求的变化，让90后员工感受到企业关注及温暖。第三，构建民主管理平台，提高员工主人翁意识，使员工对企业产生深厚感情，增强彼此的信任。
4.结语
在未来的五年至十年内90后的员工将会变成企业的中流砥柱，因此做好90后员工的管理对于管理者来说是一个重大的任务也是责任。管理者要建立一种民主、平等、开放的文化氛围，与90后员工建立信任，给与他们独立空间并且帮助他们，让他们融入团队，这样才能使他们真正地为企业服务，为社会做贡献，成为企业与社会合格的接班人。
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