摘 要：根据激励相关理论，从高职院校教师激励存在业绩考核形式化，平均主义严重、职称评定不看业绩看资历、缺乏激励教师的环境等问题，针对这些问题文章提出了改善高职教师激励的对策，如建立公平合理的考核机制、改革和完善教师职称评定体系、创造和谐的激励环境和建立公平的分配制度等。
关键词：高职院校 教师 激励
随着国家高等教育改革的不断深化和高职院校自身的不断发展，尤其是国家对高职院校按生均拨款，各高职院校之间的竞争异常激烈，各高职院校不断地提高自身的办学水平、不断加强专业建设、课程建设、提高教学质量和科研水平，而这些因素的提升关键要依靠人才才能实现，因此高职院校之间的竞争本质上是人才的竞争，建设一支高水平的人才队伍的关键，在于有效的人才激励机制。而当前我国高职院校在人才激励方面还存在很多问题，严重制约了高职院校的发展，因此本研究是非常有非常有意义的。
一、激励相关理论
最早提出需求激励理论的是马斯洛需求层次理论，该理论是人本主义科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。只有很好地满足了低层次的需要，激励行为中高层次需要才有意义。美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton. Alderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为 ERG理论。公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacy Adams）于1965年
二、高职院校激励机制现状
近几年来，高职院校在教师人事分配制度改革上做了大量的工作，出台了许多相关文件，各高职院校为提高老师的积极性，也花费了很多心思，但由于受传统惯性的影响、相关制度的不配套等，很多文件和制度并没有得到有效的执行。
1.业绩考核形式化，平均主义严重
大部分高职院校年底都要对老师进行业绩考核，可是很多考核都是流于形式，没有真正的去贯彻执行，如对老师科研方面的考核、教学方面的考核、专业建设方面的考核等并没有制定相应的考核细则，只是填一些无用的表格，然后通过系部领导对教师打分、教师之间相互打分，这种打分的形式主观性太严重，有些工作非常认真，取得的成绩也非常多，可是由于在打分中分数偏低，导致考核等级较差，这严重挫败了教师工作的积极性，也是缺乏对工作认真、表现突出的老师的肯定。
2.职称评定不看业绩看资历
高职院校教师的职称不仅影响着老师的收入，也影响老师的名望，可以说职称的高低不仅反应一个老师生理需求，也反应老师的尊重需求和自我实现的需求，但是目前部分高职院校在职称评定中出现了论资排辈的现象，谁的资历老谁就可以优先评职称，即使有部分高职院校也考虑了教师的业绩因素，但把资历放在非常重要的位置，这导致很多年轻的、勇于拼搏奋斗的老师很少有机会提升自己的职称。这些年轻老师在看不到发展的希望的环境中，往往也失去奋斗的动力，有部分年轻老师只有选择另谋出路，希望找到适合自己发展的空间。
3.缺乏激励教师的环境
当前在部分高职院校里，并没有把教学放到首要位置，学校领导缺乏对一线教师的关怀，教师在教学中也体会不到丝毫的成就感，因此部分老师在教学过程中极度放松，教学质量也一度下滑；由于高职院校的教师对于教师对于老师实践技能的要求比较高，但是，部分高职院校对于教师的培训和学习投入很少，大部分老师都没有机会接受企业的培训和学习，导致实践技能缺乏。在专业建设方面，非专业老师成了专业带头人、骨干教师，当了专业带头人和骨干教师还不承担专业建设的工作，这严重挫败了专业教师的积极性。在评先评优方面，更多的是看你的人脉关系，而不是你工作业绩。在这样的工作环境中，某些有潜力、有能力的年轻老师也只能随波逐流、无所事事。因为他们觉得做和不做都一样，甚至做的越多，错的越多。
三、完善高职院校教师激励机制的主要措施
1.建立公平合理的考核机制
首先要求考核程序公开，每一个考核程序都要做到当场公布考核结果并及时进行公示；其次，考核标准要完善，要把定量考核和定性考核相结合，考评体系中要以专业为单位，考核专业老师的教学质量、教学态度、学生技能掌握程度、专业教科研成果、学生参赛获奖成果、专业学生的就业水平等，通过这些考评指标考核出各专业在一年中的总体状况，专业考核结束以后再对各专业内部的每个老师进行考核。
2.改革和完善教师职称评定体系
教师的职称直接影响教师的薪酬与声望，教师职称文件的制定直接影响老师努力的方向。在不违背教育厅文件精神的情况下，应该更多侧重于师德高尚、钻研教学、实践技能高的一线教师，减少甚至去除资历的条件，真正激发一线教师的积极性。
3.创造和谐的激励环境
当前市场竞争非常激烈，高校内部老师之间的竞争也非常激烈，但是这种竞争不能以损害其他人的利益为前提。因此，应该创造一个和谐的激励环境，让大家在一个温暖、和谐的集体中共同发展，而不是因为自身的利益相互拆台。作为领导要经常关心一线教师的工作和生活，给他们创造更多有利发展的条件，如提供培训和再学习的机会等，让他们感觉到学校是一个温暖的大家庭。
4.建立公平的分配制度
由于某些高职院校没有建立一套科学的考核体系，导致在薪酬分配方面出现平均主义、吃大锅饭的现象，这严重挫伤了一些工作积极、做事认真负责的教师。因此，形成重实绩、重贡献的薪酬分配制度是激发教师的内在工作动力的关键。
作者简介
夏青松（1980.5-），男，硕士研究生，宿州职业技术学院 讲师，研究方向：农产品电子商务.