酒店员工援助计划（EAP）的应用研究

　　摘要：本文通过对高星级酒店的抽样调研，根据其报告，分析和研究酒店基层员工存在的主要问题，运用EAP相关知识，提出相关策略，提高员工的生活工作质量，增强酒店的竞争能力。
　　关键词：星级酒店；基层员工；员工援助计划；对策
　　中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）025-0000-02
　　一、引言
　　EAP实际起源是由于工人们的酗酒行为，因此，为了消除员工酗酒这样消极行为，有些企业聘用专家来帮助员工解决这样的问题，并建立了职业戒酒计划（OAP）项目，这就是最初EAP的由来。员工援助计划在国外发展较为成熟，主要经历了4个阶段，即职业戒酒计划（OAP）、职业健康促进计划（OHPP）、员工协助计划（EAP）和员工增强计划（EEP）。20世纪80年代，EAP就开始了全面发展和普及，并同时与其他相关联的员工福利项目相整合，产生了"全面EAP"的概念[1]。
　　二、EAP的理论概述
　　1.研究背景
　　员工援助计划最初产生在20世纪30年代的西方国家。因为处于工业社会的蓬勃发展时期，资方在管理过程中发现员工有着过多的吸烟、饮酒的不良行为，导致了工作效率大大折扣。针对于这种不良的行为，企业主和资本家通过行为纠正的方法来帮助员工克服这些成瘾行为，就出现了最初的EAP服务模式。随着时间推移，他们又发现影响工作效率的还有好多，例如家庭压力、人际相处。心理负担等，于是EAP的服务领域慢慢拓展开来[3]。
　　2.EAP的内涵
　　员工援助计划最初是企业主和资本家为了解决员工最初用来解决员工酗酒、吸毒和不良药物所导致的心理障碍。随着服务领域的逐渐拓展，就产生了“综合EAP”是指组织通过为员工设置的一套系统的、长期的服务项目；经过专业人员对组织的诊断、建议，以及对员工和其直系亲属提供的专业咨询、指导和培训，旨在帮助改善和提高组织环境和气氛，解决员工及其家庭成员的心理和行为问题，以提高员工在组织中的工作绩效[4]。
　　3.EAP在国内外的发展现状
　　因为EAP最初产生于西方国家，也使得员工援助计划在美国、英国，西欧、澳大利亚等发达国家得到了长足的发展。经过几十年的探索，一些国家或地区的政府也对EAP表现出越来越积极的态度，服务内容已经涉及工作压力、心理健康、裁员事件、健康生活方式、职业生涯困扰、法律纠纷等方面，可以全方位地帮助员工解决生活与工作问题。
　　EAP由于进入中国的时间相对较晚，首先开始于国内的大型外资企业。内资企业真正采用EAP模式来关注员工职业心理健康和企业组织绩效的发展是近几年的事。中国本土企业EAP的实践与探索的开端是2000年联想集团为其客服部工作人员实施的EAP服务，这也标志着中国本土化的EAP进程也随之开始了。随着EAP进程的推进，国家电网部分子公司、中国移动及一些企业相继建立并实施了EAP项目。本土化的员工援助计划服务的专业性机构也随之成立，开始为一些大型企业提供EAP的援助服务，特别是在对企业裁员的心理辅导和员工的心理援助方面[5]。总体来说，由于对于国外理论的照搬照抄，导致本土的EAP的研究成果还是很匮乏，也未建立起适合于中国国情的员工援助计划理论。
　　4.EAP项目对于酒店的研究意义
　　员工在酒店中的工作压力和身心健康问题已成为人力资源急需解决的课题之一，而EAP在酒店中的运用刚好符合酒店基层员工现状问题的解决，有利于星级酒店又好又快的发展。
　　EAP对于酒店的研究意义可以总结为为以下四个方面。第一，有利于企业的整体发展，改良组织的气氛，建立起良好的企业文化，增强员工对酒店的凝聚力和向心力，树立良好的企业形象，提高企业核心竞争力。第二，通过解决员工生活和工作上的烦恼，改善人际关系和员工福利，帮助员工树立起职业生涯规划观念，进一步提高员工的工作态度和自我成长[6]。第三，在工作方面有利于稳定酒店人力资源，降低缺勤率、离职率；培训员工，适应工作环境；坚持以人为本，改善生产管理，提高工作效率。第四，发挥劳资间的沟通桥梁作用，促进劳资关系和谐发展。
　　三、高星级酒店基层员工工作困扰问题分析
　　1.基层员工满意度不足
　　酒店对员工满意度的调查(本文来自：WwW.BdfqY.Com 千叶帆文摘:酒店员工援助计划（EAP）的应用研究)，是从另一个方面对企业进行全面的审核，发现潜在的问题，保证企业工作效率和最佳经济绩效，有助于提升生产率，增强服务水平和降低人员流动率等问题的解决。有利于培养员工对酒店文化的认同感和归属感[7]。通过调查表可以看出，酒店基层员工的工作满意度并不是很理想。酒店福利制度的不健全，基层员工的工资水平较低，与员工之间缺乏沟通，管理不善都会影响员工的工作满意度。
　　2.人际关系好但缺乏团队合作
　　高星级酒店比较注重对企业文化的培育，善于创造良好的和谐环境。通过对调查数据的分析，我们可以看出酒店基层员工之间的关系和谐，员工之间很好的掌握自己的角色，大多数不过分的追求自身的需要和利益，很少强调自己的感受，而不考虑别人。也正因为这样，导致员工之间缺乏竞争，容易出现散漫态势。员工一般独立完成自己的本职工作，严重缺乏团队合作，没有全局观念。如图2-5所示。
　　3.服务意识强但处理问题能力弱
　　服务就是酒店的品牌，员工服务水平的好坏直接决定着酒店的绩效与经营状况，关系到企业的竞争能力。热情、耐心、主动、礼貌的服务是检测顾客满意度的标准。在对新员工进行培训的时候，酒店就开始强调对服务意识的培养。通过数据可以看出，酒店基层员工的服务意识强，但是处理问题能力较弱，尤其对突发问题的处理，显然是不够合格的，一般都是主管，领导解决。这从根本上，酒店存在一定的责任，因为员工培训这一块，很少涉及对突发问题处理的培训。
　　4.基层员工缺乏职业生涯规划
　　酒店员工流动性偏高，人才流失较为严重，很多经营管理人员经常抱怨酒店的人才留不住。那幺人才留不住的主要原因又是什幺呢？答案很明确，酒店的员工缺少对自己的发展目标的规划，也就是自身的职业生涯规划。通过调查分析得出，员工对自己有着职业生涯规划的人较少。公司的愿景是从公司角度出发的，而对于员工激励都是以企业的经营绩效为关注点，缺乏对员工自身的关怀。所以酒店管理人员只有帮助员工充分认识自己，设置一个明确的发展起点，协助员工做一份职业生涯规划图，让员工有自己明确的个人目标，才能长期的留着员工，守住人才，以配合企业愿景目标的实现。