植根本园特色，积极探索科学有效的管理方法，努力创新合同制教师管理制度，注重以人为本，促进合同制教师的专业化成长，为幼儿园的全面、和谐、可持续发展保驾护航。幼儿园对教师的管理必须是在必要的规章制度前提下，变静态管理为动态管理，给教师创造一定的发展空间，赋予教师相应的决策权，支持教师大胆创新，让合同制教师在班级管理上有更大的主动权，从而释放教师的能动性和创造性。
一、合同制教师管理制度创新的必要性
随着我国幼教事业的发展与社会的进步，人们对幼儿早期教育的重视程度越来越高，对幼儿教师的要求也越来越高。对于幼儿园来说，拥有一支稳定且高水平的师资队伍，是幼儿园保教质量与教育教学水平的保障和基础。目前，合同制教师在园内占有一定的比例，同时也存在着多方面问题。
（一）人事用工方面
用人单位与教师签订用工合同，为其缴纳各项劳动保险，并提供相应的福利待遇。但是，合同制教师的人事流动性比较大，这是不可回避的负面影响之一。
（=）薪资待遇方面
合同制教师的基础工资待遇比较低，有的城市只能够达到本城市的最低工资水平。其余工资的组成部分，也就只有全勤奖、安全奖、工龄奖等少数项目。
（三）职称评定方面
许多公办幼儿园首先考虑的是在编教师，然后才是合同制教师，这对教师个体专业化成长不利，也与目前学前教育快速发展的局面不相适应。
（四）教师在职继续教育方面
幼儿教师由于起点不同，相应的也有不同的职业发展前景。初中起点五年制大专毕业的幼儿教师，专业技能技巧比较优秀，但是教科研水平受到了很大的限制，这就使得他们在专业提升和发展方面受到了很大的限制。高中起点三年制大专毕业和高中起点四年制大学本科毕业的幼儿教师，他们在适应幼儿园工作之后，教科研水平能够得到充分的发挥与提高，更有利于个人职业发展的长足进步。但是，他们的专业技能技巧就没有那幺突出、优秀了，在平时的工作中还要不断进行学习和练习。
本文以笔者所在的徐州市妇联幼儿园为研究对象进行探讨，该园情况如下：教职员工85人，其中在编教师13人，合同制教师41人，合同制教师占幼儿园员工总数的48%。基于问题矛盾的存在以及幼教事业的大力发展与用工之间的冲突，该园有意识、有计划地对合同制教师用工制度进行逐步试点与改革，旨在不断探索新的发展路径，寻求科学有效的管理办法，以促进教师、园所的共同发展。
二、合同制教师管理制度创新的对策
（一）打破在编职工、合同制教师的界限。竞争上岗
为形成适度竞争机制，幼儿园深化用人制度改革，将竞争机制引入人事制度改革中，使每一位教职工都能树立竞争上岗、好中选优的意识和岗位忧患意识。幼儿园平等对待每一位教师，将部长、教研组长等岗位以竞聘上岗的形式，通过自我报名、竞聘演说、现场投票、岗位实练、薪资挂钩、岗变薪变等举措，让民主管理得到充分体现。以项目负责制的形式开展幼儿园各项工作，制订详细的计划，加强对活动过程的实施、督导和检查，注重活动结果的考评和资料的搜集、整理、归档。
（二）重视员工成长，让合同制教师成为真正的当家人
幼儿园招聘新教师后，将新教师的培训计划进行科学细化，并将其分配给合同制教师，由他们根据自身工作实践总结出可供新教师参考、学习的宝贵经验。总结完成后，由幼儿园统—进行适当修改或调整。最后，由合同制教师组成“高师团队”，向新教师展开讲解或示范。另外，幼儿园还开展“新老结对，以老带新”的园本培训模式，充分发挥合同制教师的优势，让他们用丰富的教学经验和人生阅历，帮助带动新教师早日成长，使新教师尽快适应幼儿园教学。
（三）民主与集中相结合。合理搭配教师资源
以前的幼儿园教师配班有两种方式，一是主班、教师双向选择；二是由幼儿园领导根据工作需要，经研究决定后进行硬性分配。但是，以上两种方式都有失偏颇。首先，合同制教师的人员流动性较大，有的合同制教师要考取编制，有的则要参与分园的教师流动。每年的新学期伊始，教师的选班配班都是幼儿园最棘手的一件事。其次，班级教师的配备关系着整个班级工作的顺利开展和教师之间的团结互补等各方面因素。每学年的6月份，幼儿园对教师的搭班配班进行意向调查，在了解教师个人意愿的基础上，领导再根据掌握的信息和情况进行合理、有效的搭班分配。幼儿园积极调动每一位员工的自主性和积极性，使人性化管理得以体现，也为招聘新的合同制教师、保障师资配备齐全提供了必要信息。
为此，幼儿园设计实施了教师配班意向调查表。通过调查的方式，提前了解教师的意愿、想法，为后期园务工作的开展做好铺垫。通过双向选择，极大地调动了教师们的工作积极性，为后期班级工作的开展、组织计划的落实奠定了基础。调查结果见下表：
另外，有的女性教师因为住址、生育、哺乳等原因，会主动申请参与分园的人事流动，如此既尊重了个体的要求，也体现了集体的关怀。调查结果见下表
在学前教育大力发展的新形式下，很多公办幼儿园会招聘新的在编教师，因此，
（四）引入竞争机制，职称评聘分开
《江苏省学前教育条例》第三十二条规定：幼儿教师在专业技术职务（职称）评聘、培养培训、表彰奖励等方面享有与中小学教师同等权利。与幼儿园建立劳动关系的幼儿教师在专业技术职务（职称）评定、培养培训、表彰奖励等方面与事业性质幼儿教师享有同等待遇。
怎样让已取得幼儿园高级职称的优秀骨干教师享受相应的工资待遇，并真正在全体教师中起到模范带头作用呢？在大力强调“以人为本”的思想前提下，幼儿园给予教师自主选择权，采用分层聘用的方式，引入竞争机制。竞争上岗，分层聘用，既给广大教师以紧迫感，又能有效调动教师们的工作积极性，并能最终促进工作质量的提升。
该园的具体做法是，在合同制教师中确定20%的小教高级职称聘用人数，例如41名合同制教师中有8名限额可以申报聘用，并与工作实绩、薪金工资挂钩。每学年的7月份，由具有小教高级职称的合同制教师自行申报；申请高级职称的教师要具备教学水平高，能够上市级教学公开课、园级示范课和辅导年轻教师等能力；科研能力强，至少参与一项市级及以上立项教育教学课题研究；在市级及以上教育类刊物上发表过教育教学论文，或所写论文在市级及以上教育行政部门组织的比赛中获奖；幼儿园根据工作要求，制订相应的考核聘用要求，实施聘用、薪资挂钩。一年一申报，一年一评定，杜绝终身制，既起到了引领示范的作用，又灵活运用了机制。
（五）同一平台实施绩效奖励。促进园所良性发展
激励是针对人的行为动机而进行的工作，激励的过程也是调动人的积极性的过程。因此，幼儿园将合同制教师纳入绩效考核的范围，既方便幼儿园统一实施考评管理，又方便幼儿园对不同班级相同岗位的教师和工作人员进行公正、平等的评价。为实施公正、平等的评价，幼儿园制订出详尽、科学的《教师评估方案》，每学期对教师的业绩进行系统评估，评估结果与教师的评先、考核、奖励性绩效工资挂钩，既让教师明确了个人奋斗的方向，又激发了教师不懈追求的动力。
三、合同制教师管理制度创新的思考与建议
幼儿园管理者应适当下放权力，将幼儿园管理操作的中心从以管理者为核心转向以教师为核心，充分实现合同制教师的自我管理。借助严格的管理制度来保障组织的效率，最大限度地发挥教师的主体性、积极性和创造性，以提高教师的向心力、凝聚力和归属感。如此既有助于合同制教师实现自我价值，又能促进幼儿园的良性发展。凭借良好的报酬机制和奖励制度，在奖励优秀合同制教师的同时，幼儿园更要为他们提供学习和成长的空间，引导他们不断进行专业提升和发展。
事实证明，肯定教师的专业能力，确定与教师晋级评优、绩效奖励挂钩的外驱力，可以激发教师主体成长的内力，让教师成为幼儿园和教学活动的主人。在促进幼儿成长、幼儿园良性发展的同时，实现教师的专业化提升，同样可以使管理工作更加人性化、科学化、精细化，从而有效提升幼儿园的管理水平和办园品质。