精神型领导与员工创新行为

　　摘要：依托内在激励理论、控制理论与认知理论，构建了一个跨层次被调节的中介作用模型。采用问卷调查法对15个团队共235个在职员工和领导进行调查，通过Mplus检验了精神型领导、员工战略认同、差错反感文化与创新行为之间的关系。实证结果发现：精神型领导对员工的创新行为有正面影响，而员工战略认同在精神型领导与员工创新行为之间起中介作用；团队层次的差错反感文化能够影响这一中介作用，在差错反感文化较低的团队，精神型领导通过员工战略认同影响创新行为的正向中介作用更为显着，而在差错反感文化较高的团队，上述正向中介作用较弱。
　　关键词：精神型领导；战略认同；差错反感文化；创新行为
　　DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.03.17
　　中图分类号：C933 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2017）03-0077-06
　　Abstract： On the basis of intrinsic motivation theory， control theory and recognition mechanism， this paper builds a crosslevel moderated mediation path model. The samples of 15 groups including 235 employees and leaders are collected by questionnaire survey， and examines the relationship among spiritual leadership， employee strategic identity， innovation behavior and error aversion culture by Mplus software. The empirical results indicate that， the spiritual leadership has positive effects on employee innovative behavior， employee strategic identity plays a role of br

idge between spiritual leadership and innovation behavior； The group level variable of error aversion culture can impact the mediating effect. In the group of low error aversion culture， the positive mediating effect among spiritual leadership， employee strategic identity and innovation behavior is more significant. However， in the high error aversion culture group， the relationship is weaker.
　　Key words： spiritual leadership； strategic identity； error aversion culture； innovation behavior
　　在新常态背景下，社会需求与企业需求之间存在巨大的错配，员工个体的创新不仅仅要为企业服务，更要在个人与组织需求一致的前提下考虑社会需求，因为只有三者统一才能使企业持续保持竞争优势。已有研究表明有效的领导方式可以更好地激励员工进行创新[1]，且多倾向于关注解决组织期望与个人期望间的矛盾，而忽略了如何解决个人期望、企业期望与社会期望之间不一致时所产生的角色冲突，故有必要对其进行探索。本文认为管理者的精神型领导是解决上述问题的一种可行方案，精神型领导与以往领导理论的不同之处在于着眼工作之上的精神层面，强调员工通过精神层面感受到个人意义和社会意义的统一，并将员工看作领导的追随者，而领导的有效性取决于追随者对此精神价值的感受[2]，精神型领导通过引发和满足追随者对精神层面的需求，来获得有益于个体、组织甚至社会的结果[3]。另一方面，相关研究指出团队本身的软环境是影响员工创造性的重要因素[4]。创新过程本身是一个试错的过程，其中不乏失败的教训，由于不同差错管理文化对员工创新失败行为的反馈有所不同，久而久之会影响员工的决策行为，为了厘清团队的差错反感文化对员工这种认知行为的影响，本研究将检验团队差错反感文化对精神型领导与战略认同之间关系的影响，并比较不同团队对待差错反馈有所差异的情况下，精神型领导通过员工战略认同影响创新行为的作用过程有何不同。
　　本文的主要贡献在于：第一，为探索企业如何解决员工个人期望、组织期望与社会期望之间的矛盾，沿着精神型领导、员工战略认同与创新行为这一路径，分析了精神型领导通过精神上的感召有效影响员工对组织总体战略的认同，为不同团队间因为不同共享心智上的适应性差异导致的差异化创新绩效提供了经验证据；第二，已有关于领导类型的研究中，较少考虑团队氛围对员工的影响，而事实上领导风格是在整体团队气氛的框架下影响员工行为的，因此把团队的差错反感文化纳入模型中建立一个跨层次被调节的中介模型，探索这种团队层级文化是否会扭曲领导的有效性具有一定的理论和实践意义；第三，提出在新常态背景下，企业必须打破原有的目标局限，做到社会、组织、个人三方面需求的统一，才能在未来的竞争中立于不败之地，为企业提高创新绩效提供了一些新的思路。
　　1 文献回顾与假设
　　1.1 精神型领导与员工创新行为
　　精神型领导是内在地激励自己和他人以便他们能够基于使命和成员身份拥有一种精神存在感所需要的价值观、态度和行为的总和[2]。精神型领导主要包含三个维度：愿景、信念和利他之爱[5]。愿景指通过向员工描绘未来的发展前景和目标，鼓励员工建立这种目标并为之努力奋斗；信念指确信组织能够通过多方面的努力实现未来发展目标的信心；利他之爱指通过关爱与己有关的人和物而在群体中产生的一种幸福和睦感。