编者按
近年来:工资分配矛盾日益突显,工资支付引发的劳动争议居高不下,用人单位分配不公问题成为社会广泛关注的焦点。而工资协商谈判机制正是解决此问题的有效途径。上一期话题,我们就工资协商谈判机制的利与弊进行了探讨,并着重阐述了如何落实工资协商谈判机制。
本期话题将针对工资协商谈判机制的弊端提出解决方案,通过案例分析,帮助广大的HR管理者看清导致工资协商谈判机制产生弊端的内外部影响因素,为大家解决问题提供一些思路和帮助。
在上一期的话题中,我们提出工资协商谈判机制的弊端主要有两点:一是工资协商谈判机制不适台传统劳动密集生产型及利润空间较小的用人单位,在用人单位没有成熟方案和程序的情况下,或在不符合用人单位经营特点的情况下,采用工资协商谈判机制容易适得其反,引发劳动争议。二是我国目前还没有细致、完善的法律法规对工资协商谈判机制进行规范,“无法可依”容易使用人单位与劳动者产生劳动争议隐患。第一点属于阻碍实行工资协商机制的内部因素,第二点则属于外部因素,那幺针对阻碍实行工资协商谈判机制的内外部因素,用人单位该如何有效规避其影响呢?
“利润空间小的企业”如何突破
从阻碍实行工资协商谈判机制的内部因素来看,一般具有垄断性质的国有大中型企业,比如能源、金融、重工制造、电信服务等行业,因其利润大,竞争小,薪酬标准和福利待遇普遍高于其他行业,采取工资协商谈判机制更多的是体现用人单位内部“对话、调整、激励”三项功能,更多的是为了应对当前全球经济环境,达到提高核心竞争力的目的,而不是为了解决员工工资低的问题,因此其推行工资协商谈判或工资集体协商的阻碍相对较小或不存在。此外,因这类用人单位的工会或职代会组织比较完备,大部分已经订立集体合同。因此在施行工资协商谈判或工资集体协商时,存在先天优势和执行上的便利。然而对于具有多种经济成分组成的用人单位而言,由于工会或职代会组织尚不健全或不存在,在其开展工资协商谈判时会遇到较多的问题,甚至当工资协商谈判不能达成一致时,容易引起用人单位和劳动者的对立关系,最终导致劳动或集体劳动争议发生。
对于服务行业、高新技术行业中较小的企业以及劳动密集型的中小企业而言,由于其利润空间小,经营收益低,业务风险大,如果强制其实行工资协商机制来提高劳动者的工资收入,产生的结果不外乎有两个:一是用人单位迫不得已提高劳动者的工资水平,但出于竞争和经济效益的考虑,肯定会作出裁员的决定,这势必将导致一部分劳动者失业,从而带来新的问题;二是当用人单位已经背负着沉重的税收和社会保险负担时若再给劳动者涨工资,最终会导致因经营困难而破产,于是全体劳动者失业的情形可能就会发生。那幺,针对利润空间较小的企业,如何突破自身的局限性,通过实行工资协商谈判机制达到增强市场竞争力,提高劳动效率,促进生产发展的目的呢?笔者认为可以从以下四个方面考虑。
第一,制定企业发展方针,规划企业发展战略,订立企业发展目标,将发展目标分解为各项工作计划,根据工作计划并通过工资协商谈判机制,使用人单位能够主动、有效掌控有限资源的分配和利用,从而提升企业的竞争力。
第二,建立、完善用人单位的内部管理制度,明晰内部工作流程,强化内部工作控制。
第三,合法、合理地减少人工成本的支出,主要有四项措施:
1.对人员流动率较大、单纯体力劳动和技术含量较低的岗位采取非全日制用工形式。这样在保障劳动报酬能够满足此类岗位人员要求的情况下,可以节省社会保险、住房公积金等费用。
2.申请执行特殊工时制。
3.采取劳动派遣的用工方式,合法有效地降低社会保险、住房公积金的缴纳基数,企业将由用人单位变为用工单位,用工风险也得以部分转移。
4.做好人力资源管理的基础工作,杜绝因工作缺失或不足而引发劳动争议或使企业蒙受经济损失,例如:针对不辞而别的劳动者,应当按照公司的规章制度处理,从而避免出现劳动争议或多发工资、多缴纳社会保险及住房公积金的情况发生。
第四,改变管理理念和方式方法,杜绝粗犷型管理和强势管理思维模式。搭建员工与企业沟通的平台,提供沟通场所,充分发挥工会的作用,更好地聆听员工对企业的建议与看法,集思广益,开拓创新。
“无法可依”的困境有待突破
对于阻碍实行工资协商谈判机制的外部因素——即法律环境,国家制定了《工资集体协商试行办法》,希望以此来规范工资集体协商和签订工资集体协议的行为,保障劳资双方的合法权益,促进劳动关系的和谐稳定。但从立法原则上来看,工资协商谈判机制不是法定程序,而且该办法更多具有的是指导意义。因此,该办法的具体内容对工资协商谈判的内容是不具有明确规范作用的,这就是我们所说的“无法可依”。
据报道,受到社会各界广泛热议的《工资条例》(下简称《条例》)将在年内出台施行。目
六招规避两大弊端
针对上述分析的阻碍实行工资协商谈判机制的内外部因素,用人单位该如何有效规避其负面影响呢?我们认为企业应当从规范相关工作做起,为实行工资协商谈判打好基础,具体建议如下:
第一,在全面考虑自身的经营状况和发展预期后,适度实行工资协商谈判机制。如果在不考虑客观经济的前提情况下贸然实行,无疑将会在一定程度上增加人工成本,挤压利润,或为用人单位带来巨大的负担。虽然在人工成本增长的比例高于利润增长的比例时,企业还保有一定程度的利润额,但这是与企业发展规律相悖的情形,若形成常态,势必会增加其负担、耗尽其发展潜力,对企业运营产生不利影响。
第二,在全盘考虑企业客观情况后,应当对采取工资协商谈判机制后的人工成本进行预估,为可能增长的工资水平确定区间,并将相关预算报至公司总经理或董事会审核。进行人工成本预估需考虑的因素如下:
1.地区、行业、企业的人工成本水平。
2.地区、行业的职工平均工资水平。
3.当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位。
4.本地区城镇居民消费价格指数。
5.企业劳动生产率和经济效益。