一、前言
员工激励是当下企业非常关注的一个问题，即企业通过各种有效的手段，激发员工的需要、动机、欲望，达到预期目标的过程。员工激励做得好，员工总是充满动力、有良好的思维，工作也非常努力，不计较个人得失，大大提升一个企业的生产效率。但如果一个企业员工激励做得不好，则员工精神萎靡，降低了企业的生产效率。
做好员工激励和激励机制建设是所有企业经营管理的核心工作之一，但是如何能够做好员工激励却是企业不得不面对的一个困难问题。与此同时，对于一个企业，根据二八原则，
二、国内外关于激励因素的研究现状
国内外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，称为“内容型激励理论”。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论，它也被称作是“行为型激励理论”。
（一）内容型激励理论
奠瑞的人类人格理论。这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。
马斯洛的“需要层次”理论。美国心理学家马斯洛（A.H.Maslow）进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现需要，且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。
赫茨伯格的“激励—保健”双因素理论。美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。他认为只有激励因素才能促发员工积极性，提高生产效率。
（二）行为型激励理论
洛克的目标设置理论。20世纪60年代末，埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。
亚当斯的公平理论。美国心理学家亚当斯对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962年与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》等等着作中提出来了公平理论的观点。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性，公平性及其对职工生产积极性的影响。
斯金纳的强化理论。激励强化理论是由斯金纳于20世纪70年代提出来的。该理论认为人的行为是由外界环境决定的，外界的强化因素可以塑造行为。该理论主张对激励进行针对性的刺激，只看重员工的行为及其结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。
国内的激励理论实在企业实践中不断总结提炼出来的，随着我国市场经济改革的不断深入，企业由以前只注重简单的劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面。
俞文钊设计了《员工需要自我评价调查表》对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位，职务因素，文化因素，年龄因素等在需要等级上存在不同，他在公平理论基础上联系中国实际提出了公平差别阀理论，马胜祥博士也进行了一些相关的实证研究。
韩大勇，顾建平，林彬等都对知识型员工的激励进行了研究，韩大勇提出了小满意创造大收益的观点。而顾建平则认为对于知识型员工的激励主要是实施薪酬激励。林彬则认为激励知识型员工最好的方法是为员工制定好职业发展规划。张望军对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对比，探讨了对知识型员工的激励模式。
苏伟伦通过对企业的实践研究总结出了8类激励员工的方法。分别是物质激励，精神激励，目标激励，行为激励，关怀激励，民主激励，竞争激励和反向激励。
王志兵提出通过创造良好的工作环境和实行完善的沟通体系以激发员工的积极性。张冬梅对企业经营者人力资本与激励问题进行了系统深入的理论研究和实证分析。她认为为了经营者人力资本“高价值”，所以需要对经营者进行“高激励”，对经营者的“高激励”才能体现经营者人力资本“高价值”。
根据国内外关于激励的研究，不难得出：对于员工的激励主要应该满足两个方面的要求。一个是员工需要方面，包括金钱、社交、地位和尊重等；另一个是可实现的目标方面，员工会以实现目标而产生的成就感作为激励动机，从而不断勉励自己进步。
三、锦标赛理论与员工激励
对员工的激励分为需要和目标两个方面，那幺如何设计员工激励就显得很重要了。目前常用的激励手段主要围绕目标激励、物质激励和文化激励几个方面。
杨伟国、唐鑛（2011）认为晋升激励是组织普遍采用的长期激励手段，尤其对于基层员工来说，晋升激励明确了目标，能带来物质收益，在过程中也贯穿了文化和价值观，能为员工带来工资效益提升、自尊和地位荣誉感得到满足等效果，因此是最能激励其努力工作的诱因之一。
企业可以采取晋升的方法很多，但最有效的方法还是锦标赛这种晋升方法（唐鑛，2011）。拉齐尔和罗森于1981年提出晋升的排序锦标赛模型为其搭建了理论基础。该理论认为：与既定晋升相联系的工资增长幅度，会影响到位于该工作等级以下的员工的积极性；某职位上员工的薪酬水平并不仅仅是激励其在当前工作岗位上努力工作，还是为了激励该职位以下所有员工努力争取获得该职位。同时，该理论还认为工资和不确定性两个方面对激励的效果有影响。工资影响越大，竞争者就越努力，但如果是不确定性影响越大，竞争者的努力程度就越低（Green.J，1983）。