摘 要：现今，随着经济全球化的不断深入和加快，使越来越多的企业面临着前所未有的日益加剧的市场竞争压力。其中一方面要与国内同类企业相互竞争，另一方面还要与国际跨国公司角逐，争夺目标市场。特别是2008年的全球经济危机，使越来越多的企业面临着前所未有的日益加剧的市场竞争压力。本文以X企业为例，主要是就X企业员工激励问题进行深入分析和研究，并且提出相应的解决措施来进一步缓解X企业的人力资源管理问题。
关键词：员工；激励；企业
一、X企业员工激励管理现状分析
1.薪酬福利
X企业员工的工资收入分为3个部分。即工资=基本工资+岗位责任工资+绩效。
基本工资受到很多因素的影响，如员工学历水平、参加工作时间（即工龄）以及职称等相关因素。它的标准一般情况下是参考当地的经济水平和生活水平，以劳动部门制定的最低工资为最低标准，主要是为了保证员工基本生活所需，按月发放。一般情况下，高学历高职称工龄较老的老员工应比低学历低职称的新员工的基本工资要高。
岗位责任工资则取决于员工担任不同岗位承担不同责任，一般情况下，岗位越重要责任越重大，相应的岗位责任工资就越高。
绩效工资是跟据员工对公司做出
绩效工资与工资其他的两个组成部分相比，它的弹性取决于员工的业绩，更能够体现一个员工对工作做出的贡献，也能够明显地对员工产生正激励。由分析X企业对员工的现有工资结构，可以得出结论：现在X企业的员工报酬体系相对比较合理，工资结构有层次也稍有重点，但是也还是有明显的不足的。例如在总工资中，固定收入（包括基本工资和岗位责任工资）比重较高，相应的，以业绩为导向的绩效工资比重就占的小得多。这种工资结构很容易降低员工对工作的热情，激励作用十分有限。同时这种薪酬体系也更僵硬、缺少变通，对于一部分业绩较好的员工来讲，会给他们一种业绩差的人在跟着他们吃大锅饭的感觉。
2.职业培训
X企业的培训的主要负责部门是运营部，人力资源部只是做到了一种辅助的功能，主要针对的培训目标：公司中高级管理人员、技术人员、主要员工以及新入职员工的培训。基本上都是结合公司自身的经营方式、管理需求、产品结构调整以及员工素质培养等作为主要的培训目标。
X企业现有的培训基本上都是由运营经理直接进行制定和管理，主要是对员工进行技术上和实际工作操作上的培训，从目前X企业所制定的培训内容看，基本上都是员工必须要掌握的业务技能培训课程、沟通技能培训课程以及基础管理的培训课程。培训课程一般情况下都是针对新员工的入职培训、公司中高级管理人员、技术人员以及在未来的工作过程中还会相对增加一定的跟进培训，而且在新员工入职培训中基本上都是由人力资源经理来制定相关的培训内容，未来工作中的跟进培训则是由运营经理来进行负责。
从X企业现有的培训管理中可以看到其中存在着许多的不足。比较严重的问题出现在培训模式较为的单一，主要是效仿国外的培训模式，但是其中缺少创新性。员工培训的质量是影响员工工作质量的重要因素之一，X企业现有的培训体系并不利于其长远的发展，长此以往，X企业的效益难以有大的提升。
二、X企业员工激励存在的问题
1.激励方式过于单一
目前，X企业采取的激励机制主要由经济性薪酬激励组成，如：岗位工资、绩效工资和福利等，总的来说这种激励结构较为单一，其中岗位工资最份额最大的，福利比重最小，这种激励不能很好的满足员工的需求。同时，这种激励机制在实际运用的过程中十分的僵硬，针对不同的员工并没有实施科学化的员工激励机制，在方式的选择上缺乏多元化的发展，并且缺乏发展弹性，对于现代企业的发展和进步效果不大，还会导致很多的员工对单一化的激励机制产生反感情绪。
2.忽视人力资源开发
X企业在进行管理的过程中片面的重视追求经济利益的发展，而忽视了对企业内部人力资源的科学化管理，对于员工的人力资源管理问题认知不足，同时针对不同的员工没有形成个性化的员工发展路线，在针对不同类型的员工的进行的职业规划过程中缺乏科学性和合理性，并且对于员工的未来发展并没有为员工提供必要的职业规划和职业培训、再教育的机会，导致员工个人能力发展停滞不前。
3.片面重视短期激励，忽视长期的激励效果
在传统的企业机制发展管理发展体系中，工资的主要是作为企业对员工的劳动补偿，在X企业的管理体系中的激励管理发展仅仅停留在对员工目前的补偿层次上，对于企业内部员工的长期利益以及发展并没有重视和关注。这就会导致员工对X企业的归属感会逐渐的消失，很有可能会跳槽，造成企业优秀员工流失率进一步增加。因此，X企业的短期激励制度，会让员工产生不安全的心理，工作积极性进一步下降，如果企业采用长期激励机制，将有助于员工在工作时有一种为自己工作的心态，在面对外来企业的高薪聘请时，也不一定会选择跳槽，进一步减少因为优秀员工流失所带来的经济损失。
三、解决员工激励问题的措施分析
1.拓宽现代企业内部员工激励方式
为了应对X企业单一化的激励发展这一问题，企业应该积极的拓展多种员工激励方式，通过科学化的激励机制的实施来满足不同层次的员工的实际激励需求，针对物质型需求的员工实施物质奖励机制；通过物质奖励来提高其工作积极性；针对有发展需求的员工为其提供相关的专业培训和教育机会，为其发展创造基础条件；针对其他追求的员工，则需要实施相应的激励机制来满足其个性化的发展需求，争取为员工创造更好的发展环境的同时促进X企业的健康、持续、稳定的发展。
2.重视对企业人力资源开发
X企业应了解到员工的实际需求，并根据员工需求而制定相应的员工激励机制，从而满足员工，激励员工。X企业的激励结构应将短期激励机制与长期激励机制相结合进行发展，同时在注重对员工的经济激励的同时给予非经济性激励。由于处于不同的岗位的员工的需求往往是不同的，应针对不同岗位制定不同的激励机制管理，对于注重经济薪酬的，多给予工资、奖金；而注重工作环境、领导认可、自我提升等，X企业应给予一定的精神满足；而注重自身职业忠诚度的员工，应加强X企业的文化建设，同时进行长期的薪酬激励，如员工持股等创新发展模式。将企业人力资源开发作为企业发展和管理中的重要组成部分，并且制定相应的发展战略进行进一步的实施。
3.短期激励和长期激励相结合
首先，X企业要塑造企业内部的文化价值和文化氛围，形成创新型的管理方式和管理手段，这样能够进一步培养员工对于X企业的忠诚度和认知度，并且树立为企业服务的发展目标。
其次是要针对不同性质的员工进行个性化的员工职业生涯规划，根据员工的特性进行不同层次的再教育和专业培训。
再次要对员工的定位更加的精确化发展，重视长期激励和短期激励相结合，在短期的激励基础上用长期激励的方式进行不断的鼓励和支持，激励员工进行长期的职业生涯发展规划，并且要帮助员工树立发展目标，并且企业要通过一定的方式以及相关资源的支持帮助其实现发展目标。这样企业才能给有效的实现长期激励的发展目标。
最后是要重视员工的专业能力的培训问题以及鼓励员工进行自我价值的提升，实现X企业专业化能力的提升，促进X企业的深化发展和进步。
四、结语
现今，由于X企业片面的重视经济利润的获取，忽略了对员工的培养和激励问题，或者是激励不得当，导致很多的优秀员工纷纷跳槽，严重影响着X企业的发展和进步。本文针对X企业发展过程中出现的问题进行深入的分析和研究，并且提出相应的解决措施。为实现我国企业的发展目标以及进一步拓展企业的内部员工激励机制做出努力。
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作者简介：王颖（1987.02- ），女，汉族，籍贯：青海省西宁市，毕业学校：南京农业大学，本科，研究方向：人力资源