摘要：以知识型员工为研究对象，通过回顾近些年关于企业内员工压力源的相关文献研究，结合当代知识型员工的角色特征，从动机理论视角阐述压力对其相关行为绩效的影响过程，影响结果及影响程度。并据此分析，提出针对性的管理建议，以期能够缓解知识型员工的压力，充分发挥他们在当今社会中的独特作用，提高企业核心竞争力。
关键词：知识型员工；压力源；压力管理
0.引言
当下激烈的市场环境下，知识型员工的角色特征必然决定了他们作为现代企业的核心竞争力资源，其表现出的行为特征对企业生产发展至关重要。在该环境下成长的员工，势必会有或多或少压力的产生。以往众多学者的研究已表明，压力会对个体的身体、心理及行为特征都会造成不同程度的影响。且过去的大多研究均视压力源对企业员工的行为、绩效造成负向的影响关系，随着研究的深入，逐渐意识到某些压力对员工亦存在积极的影响，并引入了挑战性一阻碍性压力源的概念。
本文基于动机视角对压力源的影响进行分析，通过对以往文献的归纳，结合知识型员工的角色特征，剖析个人的动机水平与其所面临压力源的影响关系及可能引发的行为表现。
1.知识型员工的挑战性-阻碍性压力源研究现状
1.1知识型员工的概念及内涵
知识型员工的概念最早是由管理大师彼得·德鲁克提出的，并被定义为“掌握和运用符号、概念，利用知识或信息工作的人”。随后有众多学者从各个层面对该概念做出解释，王琪（2009）从知识型员工角色特征方面进行归纳：工作结果不易衡量，具备较高的素质与责任心，学习欲望强烈，追求创造性、自主性，追求实现自我价值，渴望获得社会尊重等。
1.2知识型员工的压力源
本文在以往学者研究的基础上，将知识型员工压力表现归类如下：（1）个性特征。知识型员工由渴望学习，追求自我价值实现等带来的压力。（2）人际关系。由于企业内交往对象的不可选择性，故而较大可能产生沟通障碍，由此带来的负面情绪或行为表现。（3）职业发展。这主要体现在工作本身的性质上，如工作任务量及其难易程度，完成任务的时限，工作岗位的变更等。（4）社会环境。作为社会中的一员，员工也会备受来自社会的压力。如当下住房、物价、分配不公等带来的压力。
2.基于动机理论下的分析
知识型员工的特征表现在具备较高的知识素养，渴望通过任务的完成带来自我价值的实现，及得到他人与社会的认同。本文基于动机视角，结合知识型员工的角色特征，运用动机理论分析知识型员工在压力情境下的行为表现及其相互影响的过程，具体理论分析如下。
2.1成败归因理论
成败归因理论把对成功或失败等行为原因的感知评价视为人们获得成功的重要内部动因。Weiner等（1979）认为，个体过去的成功或失败的经验及其组合模式，及他人的成功率和失败率等诸信息都会对成败归因判断产生影响，这些归因判断又会进一步影响随后行为和结果之间的关系。个体将成功或失败归因的不同将影响其行为绩效。
据上述理论分析，个体将成败归属不同因素的行为，可能会影响其不同的工作态度与行为的价值知觉。在面临有如高负荷的任务时，对自我能力等内部动因肯定的员工，会表现出较高的积极性，主动接受挑战并努力完成；归因于外部有如运气等外部动因的员工，则难以带来积极性的提高，但其投机心理会促使他们尝试这类压力源。归因理论表明，对内外因素的不同认知评价会引发压力下员工不同的工作态度及行为的选择。
2.2自主性动机理论
自我动机理论将真正影响人们行为的因素归结为人们对行为的自主性或控制性意识。自主性指根据行为者的意愿，由自己进行抉择与承担责任；控制性是指行为者在
据上述分析，个体对压力情境所作出的认知评价会影响其自主性或控制性的发挥，进而影响其行为绩效。对于如职业发展所带来的压力，虽会引发一时的紧张感，若能有效处理，是有助于个人成长的，有利的外部刺激会促使其作出积极性的行为抉择，使承担责任。而面对如人际关系等具阻碍性意义的压力源时，不利的外部刺激会影响其自主性的判断，理性作出回避性的抉择。所以，自主性动机理论表明，特定环境下的行为表现受到个人自主性或控制性意识影响的决定。
2.3自我效能理论
Bandura在研究中发现，仅凭个人意志力是不足以实施其行为的，还要具备能够有效运用其力量的自我保证。据此提出了自我效能感，即指人们对实现某特定目标所需能力的信念。其作用机制主要有：首先，个体的自我效能感会影响其行为的选择。人们一般倾向于去承担那些自认为在能力范围之内的工作，而去回避自认为超过能力所及的任务。其次，对自我效能的判断，影响着人们愿意付出多大的努力。最后，对人们的思维及情感反应模式产生影响。缺乏自我效能感的个体在压力情境下，总会担心自我能力限制的因素，将潜在的困难看得比实际还重。
据上述理论分析，影响压力下个体行为抉择的因素并非是能力，更多的是对自我信心程度。自我效能感的高低首先影响个体对压力情境的认知判断，即使同一压力情下，不同自我效能感员工的表现也是不同的。自我效能感较高，对自我能力的信任程度便较高，即使任务目标难以实现，也愿积极进行尝试；而低自我效能感的员工因其对自我能力缺乏认知，即使能够完成的任务，也缺乏信心去执行。
2.4成就目标理论
目标理论体系中，成就目标是指个体为了取得一定的有价值的结果，而去参与一些成就活动，包含有学习目标与成绩目标两种类型。且具有两类不同动机目标的个体，其反应机制并不相同。成绩目标下，个体首先考虑对自我能力的衡量，而在学习目标下，个体则考虑如何掌握技能及发展能力。
据上述分析，压力情境下目标的认知差异会导致不同行为影响，影响压力下任务的完成。成绩目标者的失败性归因会导致其退却的行为，而学习目标者所持有的努力会促进其成功的信念，其视能力与努力的正向关系及乐观的情绪为他们提供了内在动力。在任务性质等负性压力下，学习目标者通过自身努力，提高自我能力，他们工作积极性较高，不畏失败，因此有助于加速任务的完成。在人际关系等负面的压力情境下，学习目标者通过其学习行为带来的能力成长，可有效帮助他们摆脱此类压力困境。而对成绩目标者而言，不论何种压力源，其失助性归因总会引发焦虑等情绪，进而导致抵触性的消极行为表现。所以，成就目标理论表明，个体后期的学习态度与努力是影响员工在压力情境下行为及态度的重要原因。