一种基于数值分析的培训效能评价方法

　　摘要：文章针对培训效能评价无法反映出通过培训工作给企业科研生产及经营所带来的贡献度，提出了通过数值分析方法建立的新的数学模型。根据各部门对企业贡献度设置评分权重，对各部门培训工作进行评分，求得培训工作对科研生产的贡献度。结果表明，新的培训效能评价方法可以达到提升员工素质、提高产品质量、创新创效和节约成本的目的。
　　关键词：培训效能；数值分析；企业培训；定量分析；数值拟合 文献标识码：A
　　中图分类号：O241 文章编号：1009-2374（2017）07-0230-03 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2017.07.110
　　企业培训是企业科研生产

经营的重要组成部分，企业为了完成经营目标的业绩评价普遍采用绩效考核管理。这种方式对于生产单位和职能管理部门业绩评价较容易实现，而对于培训部门存在着一定的问题。培训部门的职能往往被定义为介于生产单位和职能管理部门之间，既有一定的培训量的要求（相当于生产单位的产值），又有培训效果的要求（相当于职能管理部门的管理效果），而截至目前，关于培训评价的理论体系、方式方法没有一个权威的标准，大多采用定性评价，难以进行定量描述，造成在评价过程中培训部门的效能无法正确评价，难以明确培训工作是否发挥应有的作用以及作用如何。为解决这个问题，必须建立相应的培训效能评价模型。在建立数学模型时应考虑按企业内部各部门对企业的贡献度来进行考量，同时考虑培训部门对企业各个部门的影响度，先给出不同的权重系数，再进行加权，通过最终求和得出人力资源培训部门对企业科研生产经营贡献得分，从而实现对培训效能的量化考核。
　　1 培训效能评价数学模型
　　按企业科研生产经营管理模式及产品型号的种类及规模，对应责任单位的贡献率给出不同的权重以及人力资源系统培训部门所对应各责任单位的贡献率给出不同的权重。培训部门对各责任单位按培训计划完成情况、组织实施过程管理等诸多因素进行评分，并确认相应的评分权重。各责任单位对培训部门的培训组织管理、学员满意度、培训考核的严谨性等相关指标进行评分，并确认相应的评分权重，最终对以上评分结果进行综合评定加权计算，给出定量结果。
　　1.1 各责任单位贡献率（权重）
　　1.2 培训部门对各责任单位的贡献率（权重）
　　各责任单位按照各自科研生产经营管理性质、任务和人员层次结构的技术与技能等确认人力资源系统培训部门对本部门的贡献率（权重），可参考以下指标集：科研生产经营管理采用的新技术、新材料、新工艺和新设备等对培训的需求度；人员层次结构的技术与技能对培训的需求度；保密、技安、质量、6S管理和EVA等基础工作对培训的需求度；人员资格认证、人才培养等对培训的需求度，其权重记作QZFμ（μ=1，2，…，N）。
　　1.3 数据模型
　　在表3中，计算得到的培训部门对企业科研生产经营管理重要性F利用式（15）进行累加和按权重还原得到FP，其结果即为培训部门的效能评价结果。
　　其中，人力资源部获得公司科研生产经营管理重要性得分为2.144；培训获得公司科研生产经营管理重要性得分为F=0.642971478；培训处对公司科研生产经营管理重要性培训的得分（百分制）为FP=89.968。
　　3 结语
　　运用数值分析的方法进行量化比较完成对培训效能的评价，弥补以往人为因素占主导的定性评价，得到如下结论：（1）建立评价指标群，并利用定性和定量的方法对指标群进行权重分配，利用文中的数学模型进行评价，取得定量分析结果；（2）评价指标是实现效能评价的基础，如何选取评价指标是一项复杂的工作。综合评价体系通常具有多指标特性，各项指标相互影响，要将主成分分析引入到评价方法中，通过主成分分析降低变量的维数；（3）可以应用BP神经网络，不再需要人工设置各项评价指标所占权重，避免人工因素对评价系统结果的影响；（4）评价结果的表述通常是对个体评分结果进行直接排序，直接排序体现了评价结果的直观性，使得结果一目了然，而直接排名的缺点是容易受到评价指标、评价方法的影响。在后续的工作中，使用基于SOM网络的评价分组表述方法，通过自组织网络的分组方法，将评价结果表述为分组的形式，其结果更符合人们的日常思维方法，对同一分组内的个体，认为其评价结果相近，使得评价更具合理性。
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　　基金项目：辽宁省教育科学立项课题（JG10EB028）培训效果评价体系研究与实践。
　　作者简介：张大为（1983-），男，辽宁沈阳人，沈阳航空职业技术学院讲师，硕士；朱健（1971-），男（满族），辽宁北镇人，沈阳航空职业技术学院教授，硕士；李萌（1972-），男，辽宁铁岭人，沈阳航空职业技术学院副教授，硕士。
　　（责任编辑：秦逊玉）