摘要：在领导干部考核评价工作中，干部考察评价材料“千人一面”、“不鲜活”的情况突出，给选准用好干部带来困扰，也直接影响选人用人的公信度和准确度。通过比较研究行为面试和干部考核评价工作的基本原理、实施方法的异同，从思路、实施步骤、保障措施等方面提出行为面试法应用于干部考核评价工作的设想，并阐述了应用意义。
关键词：行为面试法；干部考核；应用
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）24-0102-01
一、行为面试与干部考核的比较
1.基本原理的比较
行为面试主要依据候选人对其过去实际行为的描述来评价其胜任力。行为面试关注被面试者过去实际发生过的行为，即：在过去的个人经历中，有没有遇到过所要应聘的工作中可能会遇到的一些类似情景，以及当时是如何处理的。因此，行为面试又叫行为描述面试。
行为面试基于的原理：过去的行为是预测未来行为的最好指标。一个人的行为模式是相对稳定的，不会在短时间内发生大的变化，特别是在遇到类似的情景时，人的行为倾向于重复过去的方式，因此，从过去行为反映的胜任力在一段时间相对保持不变，可以代表当前乃至今后一段时间内的胜任力水平。如果一个人在过去经历中处理同样的事情都很成功，那幺他在未来的工作中遇到同样的问题时，他成功处理的概率会非常大，反之亦然。
现有的干部考核主要分为测评、谈话、综合评价三个环节，基于一个干部过去的表现对其胜任力作出评价，再基于胜任力评价及人岗匹配作出干部调整选拔的决策，这种决策其实就是基于一个干部过去的表现来预测其在新的工作岗位上的表现。因此，干部考核的原理与行为面试的原理是相同的，都是以过去预测未来。
2.实施方法的比较
行为面试的主要步骤由面试主考官提问、被面试者回答、主考官追问、被面试者再回答、追问与回答的多次来回、面试考官对照标准进行胜任能力评价等组成。
主考官的提问与追问内容通常按照经典的行为事件访谈法（BEI）来设计，目的是找到哪些能够体现相关胜任力特征的关键的、具体的、可直接观察到的行为表现，它们是领导干部具有某种胜任特征的特定证据，是面试考官评价其胜任能力的唯一依据。既然是特定证据、唯一依据，如何保证被面试者回答内容的真实性与完整性就成为行为面试工作的关键。现在业界普遍认为，运用行为事件访谈法及其中的STAR技术是保证真实性与完整性比较有效的方法工具。
干部考核的实施方法相比于行为面试，主要有三个方面的不同：
一是访谈参与者不同。行为面试中被访谈者是干部本人，是单维度访谈，一切信息来源于个人所述，面试考官要通过相应技术进行判断甄别。干部考核采用多维度甚至是360度的访谈，不仅干部本人参与，而且干部的上级、平级、下级乃至客户都可以充分参与进来，信息来源广泛，从多方面对干部所述个人信息进行验证与补充，有效预防干部本人有意捏造事实，对于访谈内容的真实性与完整性的判断甄别的难度大大降低。干部考核信息来源的真实性与完整性要高于行为面试。
二是访谈关注点不同。行为面试的访谈关注点是领导干部亲身经历的能够代表其胜任能力的真实事件，包括事件的背景、预期的目标、采取的行动、最后的结果等，重点关注干部在整个事件中的所思所想、一言一行。干部考核的访谈提纲通常是：请对现任领导班子成员的作风、能力、业绩、不足等情况作出评价。职工群众基于日常对领导干部的观察，往往直奔主题进行相应评价，考核者常常也忽视对职工群众所观察到的具体支撑其评价的行为事件的挖掘。干部考核的实证性不如行为面试，是导致最终考核结果“千人一面”、“不鲜活”的重要原因。
三是评价参与者不同。行为面试的评价由面试考官共同参与完成。面试考官一般都经过专业的培训和训练，熟悉评价标准及评分方法，人数一般不超过10人，通过相互讨论、重新评估等方法进行偏差控制，提高评价的一致性。干部考核的评价通常是基于职工群众评价的基础上提炼总结，由于缺乏具体行为事件的大量挖掘，导致最终评价的准确性很大程度上取决于职工群众的评价。参与评价的职工人数要远多于行为面试的考官，相应的培训训练也远不及考官们。职工群众对评价标准把握的偏差处于不可控状态，影响最终考核结果的准确性。
二、应用行为面试法完善干部考核工作的设想
1.应用思路
汲取行为面试法在访谈内容、评价控制方面的做法，在干部考核的访谈中引导职工群众重点讲述反映领导者关键胜任力的具体工作案例，考核组基于多方验证后的工作案例进行统一的胜任能力提炼，进一步提高干部考核工作的信度和效度。
2.应用步骤
（1）按照领导干部测评维度在胜任力模型中对应的胜任能力分级行为描述，设计评价标准。
（2）
（3）考核者进行详细记录，引导员工描述与高绩效相联系的关键行为及结果，其中注意通过追问了解细节，验证真实性。
（4）考核者查阅相关资料，对员工描述事项进行验证。
（5）从验证后的访谈记录中进行胜任能力的提取、分类与分级，根据各胜任能力的各等级的统计频次进行综合分析评价。
3.应用保障
一是要编制干部考核评价词典，参照胜任力编码词典，将领导干部考核评价的德、能、勤、绩、廉等方面进一步细化与分级，重点收集与完善各个素质项下各个等级的典型行为表现，为考核评价用语的采用提供统一规范，实现考核评价报告的精益化管理。
二是要培养一支专业化的考核专家队伍，树立“干部考核是一门技术”的理念，加强专业人员在人才测评、心理测量、胜任力模型、人际沟通等方面的培训与认证，为做好干部工作提供智力支持。
三是要变革传统干部考核工作的组织形式，实行测评、谈话、综合评价的专业化分工，根据工作复杂、难易程度等因素分别分配给不同层次的人员完成，部分工作甚至可委托外部专业公司完成，提高组织的劳动效率和人员配置效益。
4.应用意义
（1）体现差异性。通过多维度地收集、挖掘领导干部的成功与失败工作案例，可得到真实、完整并且差异性较大的信息，特别是不足部分的信息，以实证支撑评价结论，避免产生不区别不同胜任力的表现，而是将各个胜任力作为一个整体进行笼统评价的现象，为更加准确、生动、个性化地评价领导干部提供事实依据。
（2）提高准确性。通过将职工群众的分散的模糊化评价转变为考核专家的集约的专业化评价，极大地提高对评价标准理解的一致性。避免由于受个体看问题的角度、对评价标准把握的宽紧度和首因效应、晕轮效应等心理因素的影响，考核组后期综合分析时难以把握、心中无数的困境。
（3）注重科学性。国家电网公司刘振亚董事长提出“把实践作为考评、检验人才的最好‘考题’”。这里的“实践”不仅指干部“干了什幺事”，“干成什幺事”，更关键的是“怎幺干”。干部考核中应用行为事件访谈法，能够科学剖析内外部环境因素对工作业绩的影响，客观衡量领导干部在分管工作业绩中的实际贡献，是预测干部是否胜任未来工作岗位的决定性因素。
参考文献：
[1]田效勋.过去预测未来——行为面试法[M].北京：中国轻工业出版社，2008.
[2]刘振亚.加快完善适应世界一流电网、国际一流企业要求的领导力开发体系[N].国家电网报，2012-05-09.
（责任编辑：王祝萍）