近日，一位基金公司时任督察长因不满公司因以存在严重旷工行为为由，与自己解除劳动合同，多次向法院提起上诉。不过，二审法院依旧判决基金公司在本案提交的证据足以证明上述高管的缺勤情况。原告并未提交充分的反驳证据来推翻基金公司的主张。基金公司依照其规章制度解除劳动合同，符合法律规定。
[/b][b]不满被解聘公司高管起诉基金公司
被公司解聘不是小事，更何况涉及到接近百万的薪酬，近日，有基金公司高管因不满公司解除劳动合同，将前东家再次告上法院。
相关民事判决书显示：一家基金公司前督察长(原告)上诉请求：
1、请求撤销一审判决，依法发回重审或者改判；
2、请求判决曾任职的基金公司(被告)恢复履行自己与该基金公司的劳动合同；
3、请求判决该基金公司赔偿孙胜华的工资收入损失(按照每月65000元标准，自2016年2月1日计算至劳动合同实际恢复履行之日止，暂计31个月共2015000元)(暂计日期是指从2016年2月1日至2018年8月31日)。
该督察长也为自己的申诉列举了几个理由：
一、他认为一审法院程序严重违法。
二、该基金公司以旷工为理由，解除劳动合同，属于打击报复，旷工理由明显不能成立。一审法院在再次审理该案时，庭审质证明显与判决结果不相符，属于事实认定不清。
除此之外，该督察长还称，一审法院忽略了自己的证据，他在一审时提交了每个月的工资发放记录，每个月的工资发放分文未少，都是6万多元而且在2015年底还发放了一个月的年终奖，根据所任基金公司的《考勤管理制度》，迟到旷工是要扣钱的，但是在该督察长工作期间公司没有扣任何一分钱。
对此，涉事基金公司辩称：
一、该督察长提及关于一审法院程序严重违法的理由毫无事实和法律依据。
二、该督察长作为专职律师，无论是广东省高院的再审判决，还是其执业地北京的大量生效判决，均认为专职律师依法不能另行兼职，其隐瞒身为专职律师的事实而入职基金公司处，双方之间的劳动关系依法应为无效，其基于劳动关系所主张的各项诉讼请求均无法律依据。
三、即使双方之间的劳动关系被认定，该督察长的各项上诉请求也没有事实依据和法律依据，恳请二审法院驳回其全部上诉请求。
[/b][b]一审、二审均被驳回上诉
事实上，这并非该督察长第一次起诉曾经任职的基金公司，早在2017年4月，孙胜华就对涉事基金提起上诉。
该督察长称，自己于2010年3月4日入职被告处先后担任监察稽核部总监、督察长、总经理助理等职务，月平均工资为税后65000元，在第一份劳动合同2013年10月31日到期后原告一直在被告处任职，但被告没有与原告签订劳动合同，却在2016年2月17日以原告旷工为由作出了解除劳动合同通知书。
不过，当时受理的法院认为，原告本人是律师事务所的专职执业律师，目前处于执业状态，首次执业时间为2003年8月20日。法院认为，《中华人民共和国律师法》第十条规定律师只能在一个律师事务所执业。司法部《律师执业管理办法(2016修订)》第四十七条规定，律师只能在一个律师事务所执业，律师在从业期间应当专职执业，但兼职律师或者法律、行政法规另有规定的除外。本案中，原告身为专职执业律师与被告签订劳动合同，违反了律师应当专职执业的强制性规定，原告与被告签订的劳动合同应认定无效，故原告诉请恢复履行劳动合同及赔偿工资损失不符合法定的受理条件，依法不应受理，因本院已受理，依法应予以驳回。
二审法院则认为，本案为劳动合同纠纷案件。根据双方的上诉和答辩意见，本案二审的主要争议焦点为原告是否违反公司考勤制度，被告基金公司是否属于违法解除合同。民事诉讼法第六十四条第一款规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零八条第一款规定，对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。被告基金公司在本案提交的证据足以证明原告的缺勤情况。
从《考勤管理制度》的规定来看，《考勤管理制度》适用于全体员工。原告作为公司员工，即便是高管，也应当受该制度的约束。二审法院同意劳动仲裁委员会和一审法院的处理意见，被告基金公司的主张更为可信，应予采信。原告的行为严重违反公司劳动规章制度，被告基金公司依照其规章制度解除与孙胜华的劳动合同，符合法律规定。
因此，二审法院认为，该督察长的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，处理结果正确，应予维持。本判决为终审判决。
(文章来源：中国基金报)