员工求职的博弈分析

　　摘要：文章从博弈的角度分析大学生与有经验者的应聘过程，解释大学生就业中的阻力；然后又分析了招聘方与求职方的博弈过程，可以发现，招聘方与求职者博弈的过程存在着因为信息不对称造成的逆向选择。
　　关键词：大学生；应聘；招聘；博弈
　　
　　一、引言
　　
　　博弈是指某个人或是组织，面对一定的环境条件，在一定的规则约束下，依靠所掌握的信息，从各自选择的行为或策略进行选择并加以实施，并取(原文来自：wWW.bDFqy.com 千叶 帆文摘:员工求职的博弈分析)得相应结果或收益的过程。博弈论对人的基本假定：人是理性的。本文通过运用博弈论这个分析工具，使员工求职及企业招聘中的问题清晰明了，以期为大学生能够顺利求职和改善劳动力市场信息不对称问题提供依据。
　　
　　二、求职方之间的博弈分析
　　
　　我们研究求职方为有经验者和应届大学生。考虑到大学生可能还有一定时间的缓和期，没有急迫求职的愿望，而有经验者由于受到家庭及社会压力，求职愿望较为强烈，我们首先建立求职者之间的博弈，企业事先可以根据简历判定求职者经验，求职者与企业间信息不对称，并且求职者是信息不足方即求职者可能事先不知道企业的最终薪酬。
　　假设双方均有两种策略：求职和放弃求职，博弈矩阵如表1所示。
　　
　　
　　在这个博弈中，应届大学生放弃求职而有经验者进入企业所带来的总体效用最大，并且是博弈的纳什均衡。应届大学生与有经验者竞争的效用低于放弃求职获得的效用，这就促使应届大学生主动选择放弃，并且由于企业更希望有经验者带来更高的效益，因此在竞争中应届毕业生很难获胜，大学生慢慢地便降低了择业标准，才会出现近些年的“人才高消费”现象，从企业的角度来看由于大学生的雇佣信誉比较低，存在违约的风险比较高，即大学生可能会“先就业再择业”，从而企业浪费了培训成本流失了人才，于是企业大多采用快餐式用工方式能在短期内找到可以使用的人力资源，但长期看来，会产生恶性循环的“马太效应”。
　　
　　三、招聘方与求职方之间的博弈分析
　　
　　由于招聘方与求职方之间存在信息不对称的情况，从而会产生劳动力市场的逆向选择问题。首先我们来研究求职方在应聘过程中的逆向选择，假设一批不同素质的求职者到企业应聘，如果信息是完全的，企业和求职者就都会根据求职者的素质高低提出自己的要求从而达到均衡。但是现实中信息是不完全的，招聘单位只能根据应聘者的平均素质来招聘员工和规定其待遇。但同时具有平均素质的应聘者是介于高素质和低素质之间的，因此招聘方给予平均素质应聘者的待遇要低于均衡状态下给予高素质人才的待遇，而又比低素质人才的要高，这样做的结果是使得高素质人才放弃应聘，而低素质人才则会去应聘。于是在劳动力市场上会形成低素质应聘者把高素质应聘者驱赶出劳动力市场的逆向选择现象。招聘方在应聘过程中的逆向选择也是同样的道理，在均衡的情况下，业绩水平较低的企业招聘到员工。
　　求职者有两种策略：欺骗或不欺骗招聘方，同时招聘方也有两种策略：信任或不信任求职者。假设求职者不欺骗而招聘方信任，双方可获得效用各5单位。若求职者欺骗而招聘方信任，那幺求职者欺骗成功，获得10单位效用，招聘方损失10单位效用。求职者欺骗而招聘方不信任，那幺求职者的伎俩被识破获得效用为0，招聘方也未能从发现作弊中得到正效用，其效用也为0，求职者不欺骗而招聘方不信任，那幺求职者和招聘方分别丧失2个单位效用，以下甲为招聘方，乙为求职方（表2）。
　　表2求职方与招聘方博弈
　　
　　
　　在这个博弈中我们注意到求职方欺骗，招聘方不信任是一个纳什均衡，这就说明市场中存在着大量的虚假信息，因此，我们知道逆向选择现象普遍存在于招聘过程中。
　　
　　四、结论
　　
　　基于以上分析，一方面希望企业能够看中大学生的学习能力和创新能力，从企业角度来说，一是应尽量为新职员提供培训机会，二是企业应完善用人制度，努力营造留住人才的良好环境。从大学生角度来说，一是选择有职业培训的企业，二是应该改变择业观念，三是大学生应该有意识地与企业进行沟通，增加对企业用人要求的理解。
　　另一方面，改善劳动力市场中的信息不对称问题。第一，作为求职方应该尽量用一种可以传递信息的市场信号向劳动力市场的招聘方传达有关自身的情况；第二，对于招聘方来说，也应该向劳动力市场发出一种真实的市场信号来表明自己的业绩情况是真实可信的，同时为劳动力市场提供丰富的岗位信息；第三，政府有关部门不应该强制干涉劳动力市场中符合经济规律的经济活动，而是使之运行更加的稳健和持久，不受市场上其他因素波动的干扰。
　　
　　参考文献：
　　1、张维迎．博弈论与信息经济学[M].上海人民出版社,2004.
　　2、张冬梅.企业劳动力市场薪酬的博弈分析[J].重庆工商大学学报,2007(4).
　　3、余平,蒲勇健.企业和应聘者的博弈分析[J].特区经济,2007(1).
　　（作者单位：安徽大学经济学院）